精心整理XXX中心卫生院人才培养与引进现状报告
科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我
⑴、人才总量少，高层次人才不足。
⑵、人才断层现象较突出。中级职称人数少，且学历相对低，30-40岁学历以大专为主，第二学历才有部分达到本科，40-55岁人员中专学历为主，没有本科学历人员。
⑶、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
⑷、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流，学习归来不久就调离本单位。近年来，就流失了2个本科人员，2个学习归来不久的专科人员。
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20人，
理，人才的专业、年龄结构和副高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
⑶、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
三、实施人才培养战略
1、坚持高起点，加速高层次人才的开发
⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
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中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
⑵、要创造条件，让每个学科带头人在任期内开展1--2项新业务、新技术。
4、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展
⑴、加强与市级医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来3年，加强与市级医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进省、市医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，通过技术引进，客座专家的技术指
四、建立和完善人才激励机制和保障措施
1、要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
2、每年从医疗收入中拿出一定比例作为“院长人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
3、对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为医院中青年学科带头人者，优先学习、培训、考察、参加学术会议或省级医院进修；参加业务学习及培训费用医院均予以报销。
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受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松，人才管理体制存在障碍，人才的积极性难以调动。另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市或经济效益好的大医院任职念头，对经济较差的单位招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿到基层医院工作。
2、工资待遇差、留住人才的物质基础差
基层医院的生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并且与大医院的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。大医院或效益好的医院在人才竞争方面大打“待遇战”，通过高薪待遇等条件吸引基层医院人才，这种经济“磁场效应”造成的基层医院人才外流现象在短期内难以
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1、创新人才观念。要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识。
2、为留住人才营造良好的发展环境。一要着力优化医院的发展环境，不断改善医院工作、生活、居住条件。二要设立人才开发基金，发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。
3、优化人才环境。设立人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制，形成以按劳分配为主体，重业绩重贡献重能力，按资、按效、按智等多种分配方式并存的多
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