2009年第3卷第4期(总67期)北京劳动保障职业学院学报JO U RN A L O F BEIJI NG VO CA T IO NA L CO L L EG E O F LA BO U R A N D SOCIA L SECU RI T Y V ol .3.2009
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·人力资源·
关于企业高技能人才培养工作的几点思考
王咏芳 徐美华
(胜利石油管理局电力管理总公司 山东 257000)
摘要:加强企业高技能人才培养,对增强企业核心竞争力、推动企业又好又快发展具有重要意义。制定科学周密的规划与计划是实施人才培养的基本前提,采取有效形式组织实施是人才培养工作的核心环节,完善配套的管理运行机制是实施人才培养工作的重要保障。
关键词:高技能人才培养;规划计划;途径措施;保障机制
中图分类号:F 272.9 文献标识码:B 文章编号:1674-0025(2009)04-24-02
收稿日期:2009-09-12
作者简介:王咏芳(1982-),女,山东人,胜利石油管理局电力管理总公司南区供电公司主任技师.
徐美华(1968-),女,山东人,胜利石油管理局电力管理总公司南区供电公司高级经济师.
高技能人才是企业人力资源的重要组成部分,是生产建设的核心骨干和技术创新与技术成果转化的重要探索者、实践者、推动者,是企业得以发展的重要内动力。长期以来,许多企业虽然在高技能人才培养方面做了大量工作,但由于在培养的诸多环节措施缺乏力度、落实不够到位,致使高技能人才总体上以自然成长为主,成长周期长,素质参差不齐,数量不足,结构失衡。在大力实施“人才强企”战略的新的历史时期,如何采取有效措施加强与加速高技能人才培养,对增强企业核心竞争力、推动企业又好又快发展具有重要的战略意义。本文就此谈几点认识。
一、制定科学周密的规划与计划是实施人才培养的基本前提
没有目标就没有方向,没有战略就没有发展;要实现预期的战略目标,就必须有切实可行的规划与计划作支持。因此,经过缜密的调查和预测,制定切实可行的规划与计划,是企业实施高技能人才培养的基本前提。
为使人才培养工作有序、高效运行,规划与计划应主要从三个层面进行系统设计。
首先是人才培养战略规划。企业在一定时期内需要多少人才和什么样的人才,整个队伍应形成怎样的内部结构(包括年龄结构、专业结构、数量结构等),都需要在规划中予以统筹考虑。应通过规划的制定,有效达成人才培养战略与企业发展战略的一致性及近远期人才资源的供求平衡,保证队伍正常的新陈代谢和持续发展。
其次是人才素质培养实施计划。根据人才培养战略规划,各专业工种岗位的人才应达到什么样的素质要求,如何达到要求,需要分门别类形成系统具体的、切实可行的培养实施计划或实施方案。应通过计划或方案的制定,明确总体
培养目标及各具体专业工种人才应具备的素质与能力,进而进一步确定人才培养各个阶段的主要培养内容,从而为实施人才培养提供可操作的“施工蓝图”。
再次是年度人才培养运行计划。企业应通过年度运行计划的制定与实施,切实做到每个年度的培养对象、培养项目与内容、实施途径与方式、时间安排等“四落实”,从而把人才培养战略规划和实施计划真正实施到位。
二、有效的组织实施是人才培养工作的核心环节再科学、再宏伟的规划计划,如果不付诸实施也将是一纸空文、毫无意义。因此,采取有效形式组织实施是人才培养工作的核心环节。
根据培养内容的“共性”与“个性”之别,在具体实施培养中应遵循“整体推进、系统优化、因岗制宜、因才施训”的原则。针对不同的培养内容和人才成长阶段,采取相应的培养措施。
(一)基本素质“达标”培养
对于新进入高技能人才队伍者,培养工作重点放在企业内部进行。通过以下培养措施,促使其“岗位成才”。一是“结对子”。根据培养对象的数量及专业工种,选择一批德才兼备的优秀高技能人才对其进行全方位的“传帮带”,不但带业务、带技能,更要带思想,带作风。为使培养工作落到实处,可通过向师徒双方分别下达“培养(或接受培养)任务书”、组织师徒双方签订“导师带徒合同”等方式,明确其任务、责任、权力、义务和相关约定事项,并据以进行严格的考核验收和奖惩兑现。二是“压担子”。结合“导师带徒”措施的实施,可在培养对象履行正常岗位职责的同时,通过有针对性地为其安排学习或培训任务、制定课题让其在学习研究与探索实践的基础上提出解决方案或合理化建议,
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安排其承担对中初级技能操作人员的“传帮带”或培训授课任务等,让其“在游泳中学会游泳”,在学习实践中锻炼成长。三是“搭台子”。可通过组织培养对象参加职业技能竞赛集训与竞赛、岗位练兵及各类学术或技术成果交流活动等,为其搭建学习交流、展示自我、锻炼提高的宽阔平台,促使其崭露头角、脱颖而出。
(二)拓展提高“持续”培养
对于经考核验收基本素质“达标”的高技能人才,应以技能与能力的拓展与提高及业务知识的不断更新为培养重点,致力于其对高新技术的引入与掌握和对“高技”、“绝技”的传承与创新。一方面,可定期安排培养对象外出参观调研,到科研或生产单位“挂职”锻炼,到职业院校学习进修,参加高层次技术培训,参加技师协会业务交流活动,参加高层次组织的技术攻关或课题研究等;另一方面,可定期把企业外部的一些专家学者、技能巧匠请进来举办讲座、做报告或进行业务交流。通过以上“走出去”、“请进来”两种途径,促使培养对象的素质能力得到全方位拓展与提高。
(三)综合职业素质系统培养
综合职业素质侧重于各专业工种高技能人才必须具备的“共性”素质,主要包括:职业道德、思想作风、团队协作能力、学习研究能力、实践创新能力等。其培养工作除应贯穿于基本素质“达标”培养、拓展提高“持续”培养的全过程和各项具体培养措施之中外,还应充分发挥各级党政工团组织“齐抓共管”的作用,将培养工作渗透到各项日常工作之中。通过卓有成效的思想政治工作和职业道德教育的开展、先进企业文化的弘扬、浓厚团队意识的培养、良好群体作风的养成、和谐工作氛围的创设、严明制度规范的建立、“学习型”组织的创建及先进人物行为示范效应的发挥等多种途径和措施,营造促人上进、引人上进、催人上进的组织环境,使其综合职业素质在组织的教育培养、力量驱动和感染同化下得到全面提升。
三、完善配套的管理运行机制是实施人才培养工作的重要保障
高技能人才培养是一项系统性和实践性都很强的工作。要保证整个工作向着预期的目标健康运行,除了有赖于科学周密的规划计划和有效的组织实施措施外,还必须有配套的管理运行机制做保障。
围绕人才培养与使用的几个主要环节,笔者认为,应重点完善以下三种机制。
(一)人才选拔机制
人才培养规划中只是提出了企业“需要多少人才和什么样的人才”。而要使具体培养对象满足企业所期望的知识、能力和素质,还必须解决好用什么机制和方式选拔人才的问题。从机制角度讲,必须建立起科学化、规范化、公开化、民主化、经常化的人才选拔制度,以切实做到“按需选人”,不以企业决策者和少数管理者的好恶选人。从选拔方式角度讲,应以最能够反映技能人才综合职业素质及工作业绩的指标项作为量化考核的主要内容,建立起一套系统、量化、程序化的人才选拔基础指标考核体系。在基础指标综合性量化考核合格的基础上,按照公平、公正、公开的原则,通过两种渠道对专业及其相关知识、技能、能力进行重点考核:一是严格按既定标准命题,按严密的程序对全体技能人员专门组织选拔考核;二是结合技能竞赛活动的开展,从竞赛优胜者中选拔。对选拔出的后备高技能人才,建立人才资源信息档案库,进行重点管理,并按既定的培养规划、计划和方案实施培养。
(二)考评激励机制
选拔人才并纳入培养过程,只是完成了培养规划与计划实施的第一环节。要最大程度地激发培养对象奋发进取的内在动因,促使其按既定目标要求,自我加压、尽早成才并在实践中持续进取,必须建立起有效的考评激励机制。首先,除按照不同的培养项目实行严格的验收考核外,还要通过年度量化考核、民意测评、述职答辩等方式,对其综合职业素质、技能水平、业务技术成果、工作业绩等方面进行严格考核,并将考核结果进入考核档案。其次,要通过创新评价模式,建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业能力的高技能人才评价体系。结合年度考核,对高技能人才的素质及业绩进行评价。第三,应以考评结果为基础,通过薪酬激励、荣誉激励、价值成就激励、职业生涯规划激励等激励措施,实现人才培养、使用、激励手段的联动,达到强化持续培养效果的作用。
(三)动态管理机制
对高技能人才队伍实施动态管理,既是不断调整和优化队伍结构的客观要求,更是人才培养工作的一项强化激励手段。为此,要彻底突破“能上不能下”的体制机制障碍,以考评结果为基础,通过竞争择优上岗,真正使“胜者留、优者进、庸者下”,以实现人才培养工作的良性循环。
总之,作为企业人才队伍建设重要组成部分的高技能人才培养,是影响企业核心竞争力和长远发展的重要基础工作,是一项长期而复杂的系统工程。只有企业各级决策者、管理者对此取得共识,充分重视,周密规划,狠抓落实,并从机制上给予保障,高技能人才培养工作才能真正见到实效,企业才会永远充满发展后劲和生机活力。
(责任编辑:李 力)
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